2017.02.07 火曜日

豊橋発:組織が組織を作っていく

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 組織では何もかも社長一人で行うことはできない。
 
 社長が手の届かないところでも組織は動く必要がある。社長のいないところでも組織が自分で自分を成長させる仕組みが必要となる。あるいは,社長が代わっても組織が存続することが求められる。それは組織が組織を作っていくという組織のあり方が作り上げられる必要がある。
 
 こうした組織のあり方を明確にするためには,まず組織が自らが何者であるかが明確にされている必要がある。「籠橋さん」は「籠橋さん」だ,いかにも「籠橋さん」らしい対応だというような明確なアイデンティティを持つことが必要だ。それは独特の思考方法や行動様式,さらにそれを支えるだけの体力や体格,知識や能力がともなうことになる。明確さというのは,その人が誰であるかというアイデンティティが明確にあるということだ。明確な「個性」ということになる。
 
 企業のような組織の場合,これは企業文化と表現されることになるだろう。特定の理念のもと「企業文化」が形成されていく。組織の場合,こうした企業文化を創り上げる制度的な秩序,システムがあわせて設計されなければならない。組織全体の意思決定のシステムの明確化がある。それは個々の単位の責任が明確にされ,つまり権限の明確されることだったりする。
 
 さらに,組織が自らを作り上げていくためには「知識」の組織的な蓄積,伝承発展が行われる必要がある。これはマニュアルや論文のようにデータ化されたものもあるだろう。しかし,データには表現されない組織の「雰囲気」のようなものがある。これは組織に暗黙裏に蓄積されている知識だ。
 
 たとえば,問題解決の方式,組織内外にある問題点を見つけ出し,集団で解決するための方式,解決しようという意欲というものは文章にするのは難しい。誰かが問題点を感じ取り,誰かが感じ取った問題意識が組織的に広がり,組織のどこかで解決していくというようなところか。 
 
 こういうことが総合的に積み重なって組織的,制度的に蓄積されている知識,経験,行動様式とそうでないソフトな知識,経験,行動様式とが組み合わさって,組織が自分で組織を修復し,作り上げ,発展するというようなところが重要ではないかと考えている。