2016.01.05 火曜日

豊橋発:困った社員、「問題社員」

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最近、私達弁護士の間でも「問題社員」という言葉がよく出てくるようになった。
 
 「問題社員」と言われている例には、協調性が無く、人の揚げ足ばかりとる社員、遅刻が多く、顧客対応も後手に回ることが多い社員、すぐに切れてやたらと理屈を言う社員、むやみにパワハラ・セクハラと言い出す社員、上司に対していつも批判的な言葉を繰り返すが自分では何もしない社員、自分はうつ病なんだと公言してはばからない社員といろいろある。
 
 こういう社員への対応は会社でも非常に苦慮することになる。労働者にとっては生活がかかっているから一口に解雇と言っても簡単ではない。労働契約法は「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」(法16条)となっている。つまり、解雇する側に一定の正当性がなければ解雇できない。
 
 こうした問題社員については懲戒事由があれば懲戒解雇となるが、必ずしもそうではない場合が多い。その場合は普通解雇といって、就業規則などを当てはめながら一定の段階を経て解雇にもっていくことになる。顧問弁護士がいるような場合には、可能な限り早期に弁護士と協議する必要がある。
 
 例えば、通常就業規則には解雇事由として、「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等業に適さないとき」などと記載されている。会社としてはこの就業規則に沿って処理することになる。
 
 具体的には、まず、教育、指導などを徹底することになる。「問題社員」の問題点を整理して、それを指摘して改善を命じることになる。時には本人に反省文を書かせることになる。「問題社員」の中にはそれを「パワハラ」などと言って、切れたり、いろいろ理屈を言ったりすることがあるが、それ自体解雇に向けた重要な資料となる。
 
 もちろん、一般論としての会社の姿勢としては、「本人には改善して欲しい」というものであることに変わりない。しかし、解雇を念頭においた教育指導の場合には「場合によっては解雇だ」という非常に厳しい姿勢が含まれている。会社としては教育、指導に関わる経過は正確に記録しておく必要がある。
 
 さらに、教育・指導がうまくいかなければ、職場の配置換えということになるだろう。営業に不向きであれば、書類整理などの人との接触の少ない部署に配転する必要があるかも知れない。解雇というドラスティックな措置をとる前に降格などをまず行うということも必要だろう。
 
 問題社員とされる場合、通常、職場内でも「この人何とかして欲しい」という状況になっていることが多い。しかし、人を解雇するというのはかなり厳しい措置で、いくら問題社員であっても問答無用ということであれば、社内ではやはり「ひどい会社」という印象を持つだろう。解雇に至る過程は周りからも支持を得る必要がある。そうすることで、問題社員が職場で孤立していく。
 
 普通、こうした措置を順次行う過程で、正常な人であれば自分はいよいよ危ないと気づく。会社としては本人が改善するチャンスを十分与えたという判断であれば、その時点で「退職勧奨」に入る。さらに聞き入れられなければ、解雇予告手続きに入り、解雇となる。
 
 経営者にとって解雇は一種の敗北のようなところがある。なぜ、問題社員になってしまったのか、そもそもなぜそんな社員を雇ってしまったのか、誰でも幸せであれとは会社にとっては理想なのだが、中々難しい。